Thị trường lao động Cộng đồng Kinh tế ASEAN: Dòng chảy tự do hay thị trường có kiểm soát?

Loạt bài nghiên cứu về Cộng đồng Kinh tế Asean (AEC – ASEAN Economic Community) được hình thành vào cuối năm 2015.

Trong báo cáo lần này, chúng tôi tiến hành nghiên cứu các điểm chính cùng những thách thức trong thị trường lao động ASEAN, rà soát chính sách liên quan đến luồng lao động có tay nghề tự do ở mỗi quốc gia và các tác động đến các doanh nghiệp.

Tóm tắt:

  • Tồn tại sự mất cân bằng trong nguồn cung và nhu cầu lao động do sự khác biệt về điều kiện kinh tế và hệ thống giáo dục giữa các nước ASEAN. Kết quả là, các nhân tố thúc đẩy và tác động (Push and Pull Forces) đã xuất hiện kích thích sự dịch chuyển lao động giữa các quốc gia. Song, ở đây xuất hiện sự thiếu hụt nguồn cung lao động chuyên môn là các nhà quản lý và chuyên gia trong thị trường đang phát triển này.
  • Đã có nhiều nỗ lực hướng tới Cộng đồng Kinh tế Asean AEC nhưng thời điểm này, nguyên tắc “luồng lao động tự do” chưa được thực hiện một cách đầy đủ; Thay vào đó nguyên tắc này chỉ áp dụng đối với một lượng lao động giới hạn.
  • Điều quan trọng là các doanh nghiệp cần theo sát thị trường lao động ASEAN và sự phát triển của AEC, cùng với đó nâng cao tính cạnh tranh thông qua việc tối ưu hoá hiệu quả sử dụng các nhà quản lý, chuyên gia và công nhân của họ.

※ Trong báo cáo này, chúng tôi viết tắt tên của các nước ASEAN như sau và sắp xếp chúng theo thu nhập hàng tháng ở biểu đồ thanh. SI: Singapore, BR: Brunei, MA: Malaysia, TH: Thái Lan, PH: Philipines, VI: Việt Nam, In: Indonesia, CA: Campuchia, LA:Lào, MY: Myanma

I. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG ASEAN

  1. Mất cân đối Cung-Cầu lao động.

Do điều kiện kinh tế khác nhau giữa các nước ASEAN, người lao động thường chuyển từ các nước có mức sống thấp sang các nước có mức sống cao hơn để tìm kiếm thu nhập cao hơn. Lao động là người Campuchia trong ngành xây dựng của Singapore hay người Việt Nam ở các nhà hàng tại Thái Lan khá phổ biến. Hình 1 cho thấy mức lương trung bình, tỷ lệ thất nghiệp và lực lượng lao động của các nước trong ASEAN. Chúng tôi thấy rằng Indonesia và Philippines có lực lượng lao động lớn và hiện đang phải đối mặt với tỷ lệ thất nghiệp cao và thu nhập thấp. Vì những lý do này, có xu hướng lao động từ các nước này đến các nước láng giềng (Push Force).

Mặt khác, Thái Lan và Malaysia có mức sống cao và tỷ lệ thất nghiệp thấp, thu hút lao động từ 6 nước còn lại (Pull Force).

  1. Đặc điểm lao động

Có nhiều cách để đánh giá “chất lượng lao động” ở mỗi nước. Trong báo cáo này chúng tôi muốn đề cập đến một vài nước trong ASEAN.

Ví dụ, nếu chúng ta nhìn vào  điểm toán học, khoa học và tiếng Anh trong các bài kiểm tra (Hình 2), dường như không có sự tương quan giữa chúng và các tiêu chuẩn kinh tế. Thay vào đó, các điểm này phản ánh hệ thống giáo dục và văn hoá của các nước tham gia đánh giá.

Hơn nữa, qua độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia (Hình 3), chúng ta thấy rằng dân số của Philippines và Lào tương đối trẻ. Qua tháp dân số phía dưới, người ta tin rằng sẽ có sự phân tán lớn trong cơ cấu dân số của mỗi nước trong tương lai (Hình 4). Đây sẽ là một yếu tố kích thích sự dịch chuyển của lao động trong khối ASEAN.

Hình 4: Tháp dân số (2025)

Nguồn: ADB “ASEAN Community 2015 – Managing integration for better jobs and shared prosperity” (2014)

  1. Sự thiếu hụt cán bộ quản lý và chuyên gia

Mặc dù số liệu khá cũ, theo khảo sát kinh doanh ASEAN của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Hình 5), mối quan ngại lớn nhất đối với các doanh nghiệp ASEAN là sự thiếu hụt lao động có tay nghề. Nhìn qua các ngành, dường như vấn đề này nghiêm trọng nhất trong lĩnh vực tài chính, ICT và các dịch vụ chuyên nghiệp khác. Hơn nữa, nhìn qua các lớp chuyên nghiệp, chúng tôi thấy rằng nhu cầu sử dụng lao động ở các vị trí quản lý cấp trung và chuyên gia đang rất lớn.

Hình 5: Các vấn đề về lao động trong các doanh nghiệp ASEAN

Những thách thức kinh doanh hàng đầu (12/2006 – 1/2007)

Thiếu cán bộ có trình độ theo ngành (12 – 2007)

Sự thiếu hụt cán bộ là một hạn chế (12/2007)

Nguồn: ADB “Asia’s Skills Crisis” (2008), có khoảng 400 doanh nghiệp được hỏi, phần lớn là các công ty phương tây.

II. CHÍNH SÁCH LAO ĐỘNG CỦA ASEAN

ASEAN đã làm gì để vượt qua những thách thức trên?

Trong khi mục tiêu của AEC là “tạo thuận lợi cho dòng chảy tự do hàng hóa, dịch vụ, đầu tư và lao động, theo đó kiến tạo một thị trường chung duy nhất”, thì thời điểm này, lao động chưa được tự do dịch chuyển; hiện chỉ áp dụng cho một số ít nhóm lao động nhất định.

  1. Những tiến bộ của ASEAN trong việc thiết lập luồng lao động tự do.

Hình 6: Lịch sử tự do hoá luồng lao động trong khuôn khổ AEC.

Theo kế hoạch tổng thể xây dựng AEC (AEC blueprint) ký năm 2007, ASEAN sẽ “tạo thuận lợi cho việc cấp thị thực và giấy phép việc làm cho các chuyên gia ASEAN và lao động có kỹ năng tham gia vào các hoạt động thương mại và đầu tư xuyên biên giới”, đặc biệt trong bốn lĩnh vực ưu tiên (vận tại đường không, công nghệ thông tin (e-ASEAN), y tế và du lịch) cũng như logistics. Để đạt được mục tiêu này, các cơ quan chức năng tại các nước đã tiến đến công nhận trình độ học vấn và trình độ chuyên môn của nhau và cấp chứng nhận “chuyên gia ASEAN” thông qua việc tạo ra chương trình giảng dạy và chứng nhận chung của ASEAN. Đặc biệt, mười nước ASEAN đã ký kết Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau (Mutual Recognition Agreements  – MRA) theo đó các chuyên gia ASEAN sẽ được phép tìm kiếm việc làm ở bất cứ nơi nào trong ASEAN. Năm 2005, MRA về dịch vụ tư vấn kỹ thuật là nghành nghề đầu tiên được ký kết, tiếp theo là các MRA của các ngành điều dưỡng, khảo sát, kiến trúc, y khoa, nha khoa, kế toán và du lịch. Tổng cộng đã có tám chứng nhận chuyên gia được tạo lập. Do đó, các cá nhân muốn tìm việc làm ở nước ngoài có thể có được chứng nhận “chuyên gia” thông qua hệ thống MRA và tiếp tục làm đơn xin thị thực lao động.

Thêm vào đó, Hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân (Movement of Natural Persons) được ký kết vào năm 2012. Thông qua thỏa thuận này, công dân nước ngoài muốn nhập cư vào một nước để tiến hành công việc liên quan đến công việc hiện tại của mình có thể được cấp thị thực lao động (work visa) khi hoàn thành một số điều kiện nhất định.

Mặc dù về tổng thể đã có tiến bộ trong khu vực, nhưng trên thực tế không dễ áp ​​dụng các khuôn khổ phức tạp này và luật pháp của các quốc gia chưa được cập nhật, hạn chế việc thi hành thực tế của hệ thống.

1.1 Thoả thuận thừa nhận lẫn nhau (Mutual Recognition Agreement – MRA).

Hình 7: Hệ thống phê duyệt “chuyên gia” trong ngành du lịch của MRA.

Nguồn: ASEAN, “Mutual Recognition Arrangement on Tourism Professionals (MRA) – Handbook”, 2013

Theo hệ thống này, nếu một nhân viên du lịch muốn làm việc tại một nước trong khối, trước tiên bạn cần được cấp chứng nhận là một chuyên gia du lịch ASEAN thông qua Hội đồng Quản lý Du lịch Chuyên nghiệp (Tourism Professional Certification Board – TPCB). Sau đó, cá nhân đó sẽ đăng ký vị trí tìm việc làm của mình trên hệ thống đăng ký chuyên gia du lịch ASEAN (ATPRS – ASEAN tourism professional registration system) và được kết nối với một công ty tuyển dụng. Sau khi được phỏng vấn, cá nhân được cấp giấy phép làm việc tại nước đó.

Mặc dù khuôn khổ này dự kiến ​​sẽ mang lại việc tự do hóa dòng chảy lao động, song có một số vấn đề với việc thực hiện nó.

  • Ứng cử viên phải là một “chuyên gia”, do đó nhóm lao động hướng đến là hạn chế.

Ví dụ như với MRA về du lịch, các chuyên gia du lịch được phân loại thành các loại nhất định. TPCB sau đó sẽ dựa vào chương trình giáo dục chung về du lịch của Asean (Common Asean tourism curriculum – CATC) để xác định xem cá nhân có các kỹ năng cần thiết cho các loại tương ứng.

※ Trường hợp MRA về tư vấn kỹ thuật chặt chẽ hơn, cá nhân được yêu cầu phải tốt nghiệp đại học kỹ thuật của nước sở tại, có hơn 7 năm kinh nghiệm và cộng tác với các kỹ sư địa phương.

Ngay cả sau khi nhận được sự chứng nhận chuyên gia thích hợp, nước tiếp nhận có thể quyết định có cấp thị thực lao động hay không dựa trên luật pháp và các quy định của chính mình.

  • Mặc dù các nước ASEAN đã đồng ý thực hiện theo các hiệp định này để tự do hoá sự dịch chuyển của lao động, nhưng họ không có nghĩa vụ phải thực hiện những cải cách pháp lý phù hợp. Trong thực tế, các nước có thể tự do thực hiện những cải cách này theo cách riêng của minh. Những trở ngại pháp lý như vậy bao gồm:
  1. Các quy định hiến pháp cấm việc làm của người nước ngoài trong các ngành nhất định.
  2. Mức trần về số lao động nước ngoài (Malaysia).
  3. Thử nghiệm kinh tế thị trường/thị trường lao động (EMT / LMT).
  4. Yêu cầu thuê nhân viên bản địa thay thế khi kết thúc thời gian làm việc của người nước ngoài (Indonesia, Campuchia, Lào, Myanmar)
  • Ngay cả khi cá nhân đáp ứng được tất cả các điều kiện, thủ tục xin thị thực có thể tốn kém hoặc mất nhiều thời gian. Các thủ tục này được biết đến là không minh bạch.
  • Các cơ sở dữ liệu hỗ trợ (ATPRS, ATQEM) và các tổ chức (TPCP, NTPB), v.v.. là tất cả các thực thể đại chúng. Như vậy, chúng chậm phản ứng lại những thay đổi của thị trường và chỉ có thể có tiến triển khi có sự hợp tác giữa các nước ASEAN.

1.2 Hiệp định về di chuyển thể nhân (Movement of Natural Persons – MNP)

Hiệp định về di chuyển thể nhân là một thoả thuận chấp nhận việc cấp thị thực cho các nhân viên của ASEAN, những người là nhà quản lý hoặc chuyên gia muốn nhập cảnh vào một quốc gia theo yêu cầu của công việc hiện tại của họ. Lưu ý rằng MNP không áp dụng cho lao động chưa qua đào tạo hoặc lao động phổ thông. Tuy nhiên, MNP dự kiến sẽ có tác động lớn hơn MRA.

Thỏa thuận này quy định về 154 ngành dịch vụ và ba loại hình di chuyển: (1) chuyến đi công tác (bán hàng, đàm phán kinh doanh, chuẩn bị đầu tư, v.v…), (2) luân chuyển nội bộ công ty, (3) hợp đồng cung cấp nhân sự.

Chi tiết hơn, chúng tôi đã tóm tắt các cam kết của mỗi quốc gia như hình bên dưới (Hình 8). Bạn cũng có thể tìm kiếm các lĩnh vực thuộc “biểu MNP” của mỗi quốc gia tại liên kết sau: http://www.asean.org/communities/asean-economic-community/category/agreements-declarations-12

Hình 8: Cam kết di chuyển thể nhân (MNP)

Nguồn: Fukunaga & Ishido, “Values and Limitations of the ASEAN Agreement on the Movement of Natural Persons” (2015).

Hiện tại, các cam kết này chỉ nằm trong khuôn khổ AEC. Tương tự như với MRA, các quốc gia chưa tiến hành cải cách các đạo luật, quy định mà tại thời điểm đó không bị bắt buộc.

  1. Nỗ lực của mỗi quốc gia

Như đã đề cập ở trên, vì hệ thống này (MRA, MNP) của ASEAN chưa có tính thích ứng cao với điều kiện hiện tại và nhóm lao động chịu ảnh hưởng còn hạn chế. Do đó, những hệ thống này chưa được kỳ vòng là sẽ có tác động lớn đến sự dịch chuyển lao động. Mặt khác, mỗi nước có thể tiến hành giải quyết các chính sách dựa trên tình hình thị trường lao động của mình. Một ví dụ điển hình là Thái Lan, nơi nảy sinh các vấn đề về lao động bất hợp pháp đến từ Việt Nam ngày càng gia tăng. Đã có một quy định mới theo đó trong thời gian ba mươi ngày kể từ ngày 1 tháng 12 năm 2015, người lao động bất hợp pháp Việt Nam có thể đăng ký và nhận giấy phép làm việc hợp pháp tại Thái Lan. Những nỗ lực mỗi quốc gia như vậy cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thiết lập một thị trường lao động ASEAN duy nhất.

III. Ý NGHĨA CHIẾN LƯỢC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP.

Tại phần này, chúng tôi sẽ tóm tắt những hàm ý cho các doanh nghiệp trong ASEAN dựa trên những thách thức và những thay đổi về luật lệ được phân tích ở trên.

Ở cấp quản lý, các doanh nghiệp nên tận dụng lợi thế khi để một quản lý giám sát nhiều quốc gia vì sự khan hiếm nhân lực có kỹ năng ở cấp này trong khu vực. Nói cách khác, các công ty phải đặt ra phạm vi quản lý thích hợp, mức thù lao và chương trình đào tạo cho các “tài năng ASEAN” này. Với cơ hội này, chúng tôi khuyên các doanh nghiệp nên sử dụng MNP cho các điều khoản lưu lại tạm thời liên quan đến công việc của các quản lý. Cụ thể, lớp quản lý cấp cao có nhiều tiềm năng hơn cho việc khu vực hóa so với một mức ưu đãi quốc gia thấp hơn để bảo vệ lượng nhân viên địa phương tương đương so với lớp quản lý cấp trung.

Đối với các chuyên gia, họ có thể sẽ được di chuyển tự do hơn khi AEC tiếp tục phát triển. Do đó, các doanh nghiệp có thể sử dụng các chuyên gia để cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho thị trường của họ với chất lượng đồng nhất, qua đó nâng cao tính cạnh tranh. Đặc biệt, khi các cơ chế MRA/MNP phát triển hơn nữa, các doanh nghiệp có thể chủ động khai thác các tài năng trong khu vực để quản lý sự mất cân bằng cung-cầu.

Đối với các nhánh lao động, các doanh nghiệp phải duy trì lợi thế chi phí bằng cách tận dụng chi phí thấp và các đặc tính lao động khác nhau giữa mỗi quốc gia. Cũng cần phải tiếp tục theo dõi sự tự do hóa các quy định trong tiến trình AEC để nắm bắt những cơ hội nhanh chóng.

CDI Asia Business Unit Consultant, PHAM Le Duc

CDI Asia Business Unit Director OGAWA Tatsuhiro

Duc Pham, CFA